员工口头告退，究竟有没有用？

泉源：指尖HR

员工口头告退，HR应如那里置？是否有用？

口头告退有用吗？

员工口头告退应当是无效的，由于该行为不切合《劳动条约法》划定的告退行为的正当建设要件。

按《中华人民共和国劳动条约法》划定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以扫除劳动条约。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以扫除劳动条约。

以是，劳动者告退要提前三十日以书面形式通知用人单位�？谕犯嫱瞬⒉磺泻稀独投踉挤ā返幕�。

但并不是说口头告退是完全没用，《中华人民共和国劳动条约法》划定，用人单位与劳动者协商一致，可以扫除劳动条约。就算劳动者单方口头通知用人单位，也不可起到连忙终止劳动条约的作用。无论是否是在试用期，员工口头告退后就连忙料理工具回家，可以认定为是旷工行为。

不过需要注重，口头告退的危险性还在于其行为稍纵即逝，难以牢靠证据。一旦员工事后后悔，HR便无法批驳，无据可举。因此，无论从执法方面，照旧从治理方面，口头告退的行为应当是被严酷榨取接纳的。企业如若便当，应当在劳动条约中或规章制度中明确写明榨取员工接纳口头方法告退。

口头告退的执法效果

鉴于口头告退的消极特征，待双方矛盾激化上升到诉讼层面时，仲裁和法院关于员工口头告退的客观保存及行为效力均是不会认可的。在此基础上，仲裁法院会进一步认定双方的劳动关系仍处坚持状态。由于没有任何一方，凭证执法划定的形式向对方批注扫除用工关系的决议。在此时代，双方互不睬睬的状态可以被认定为执法上的“两不找”（相互不找，相互免责），而不可推定为员工自动去职。员工主张此时代的人为、福利待遇的，可不予支持。

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员工口头告退，HR应该怎样应对？

首先，口头告退的新员工；关于入职企业时间短的新员工，HR可以对其口头告退行为持松开态度，与其交接清晰去职手续，尽快为其治理即可。新员工在职时间不长，爆发重大变故的概率又低，容易不会泛起翻转时势。

其次，关于口头告退的老员工；建议HR先解决老员工情绪，缓解情绪后，再相识告退缘故原由，劝戒其以文件的形式告退，获得赞成后马上将告退报告的电子档通过微信发送给其，安排其签字后回邮至企业或者邮件发送。

如若员工态度消极，HR可要求其将告退报告的文字以微信输入的形式发送给自己；再不然，也可建议员工录制一段语音或视频，内含自己决议告退的表达，也是可作为备选计划思量的。

虽然上述要领不完全切合告退书面形式的组成要件，但一方面最少可以证实员工曾保存去职的意思表达，另一方面亦可免去员工事后后悔假称自己未曾告退的执法危害。

最后，员工若是直接拒绝或置若罔闻。接下来HR需要做的就是在员工报告去职的越日下昼下班时向员工寄送《催告返岗通知书》（当日员工一定是未出勤的）。

在《催告返岗通知书》中，HR应写明员工泛起了无正当理由缺勤一天的事实，按规应当被认定为旷工。现以书面形式催告员工连忙返岗复工，说明情形，提供证据。如仍执意拒绝返岗的，公司将凭证一连旷工为由对员工举行处置惩罚。

催告之后是忠言，忠言之后是扫除。通过三个环节的一连“通知”行为，最终以员工“无正当理由一连旷工”为据由企业自动将员工扫除。

着实前面做了那么多，原理就是“员工的口头告退不作数，企业将其口头表达后的缺勤行为视作旷工，再由企业来自动辞退员工”，以起劲作为终结双方之间的用工关系。

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