年底前往职，公司有权不发年终奖？

泉源：指尖HR

年终奖一样平常是指企业凭证昔时谋划情形或员工整年体现，公司在岁末年头之际向员工发放的特殊奖励。年底去职潮，你的年终奖到手了吗？

我们来看一个案例：

房某是公司高级司理。2017年10月，公司对其组织架构举行调解，决议作废战略部，房某所任职的岗位因此被作废。

12月29日，公司以客观情形爆发重大转变、双方未能就变换劳动条约协商告竣一致，向房某发出《扫除劳动条约通知书》。房某对扫除决议不平，经劳动仲裁程序后起诉诉求2017年度奖金等。

公司《员工手册》划定：年终奖金凭证公司政策，按公司业绩、员工体现计发，条件是该员工在昔时度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前往职，则不可享有。据查，公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

一审法院以为，大都会公司的《员工手册》明确划定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经去职，不切合奖金发放情形，故对房某要求2017年度奖金之请求不予支持。可是二审法院改判：对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。

大都会公司对其组织架构举行调解，双方未能就劳动条约的变换告竣一致，导致劳动条约被扫除。

房某在2017年度已在大都会公司事情满一年；在公司未举证房某的2017年度事情业绩、体现等方面不切合划定的情形下，可以认定房某在该年度为公司支付了一整年的劳动且正常推行了职责，为公司做出了应有的孝顺。

基于上述理由，公司关于房某在年终奖发放月之前已去职而不可享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房某诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。

年终奖是一种“隐性左券”

年终奖的发放在司法实践中，存有三种看法：

第一种强调“约定优先”的原则，年终奖是企业凭证企业今年度的经济效益、团结员工的事情效果，对员工举行奖励的一种制度，它由企业凭证自身状态自行调解，企业对此具有一定的自主权。

第二种强调“同工同酬”的原则。用人单位以规章制度、通知、聚会纪要等划定有权力领取年终奖的劳动者规模为年终奖现实发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向审核年度内已经去职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动酬金性子，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。

第三种看规律强调兼顾“效率”和“公正”,现行执律例则并没有强制划定年终奖应怎样发放，用人单位有权凭证本单位的谋划状态、员工的业绩体现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，可是用人单位制订的发放规则仍应遵照公正合理原则，关于在年终奖发放之前已经去职的劳动者能否获得年终奖，应当团结劳动者去职的缘故原由、时间、事情体现和对单位的孝顺水一律多方面因素综合考量。

“非因劳动者单方过失”或“自动告退”

现实中，有的劳动条约约定或规章制度划定“劳动者因严重违纪被扫除劳动条约或在发放奖金时已经去职的没有年终奖”，应凭证劳动关系祛除的缘故原由适用差别思绪。

一是因劳动者小我私家缘故原由去职的，二是因单位依据《劳动条约法》第39条正当扫除而劳动关系祛除的，由于提前往职系劳动者小我私家缘故原由，不切合年终奖的发放条件。由于因劳动者单方过失提前往职系劳动者小我私家缘故原由，不切合年终奖的发放条件。

别的，一是因劳动条约终止（包括劳动者退休等）的，二是因是否协商一致扫除的，三是因单位依据《劳动条约法》第40条、第41条正当扫除的，四是因单位违法扫除终止的，皆为“非因劳动者单方过失或自动告退所致”，只要劳动者切合年终奖发放标准时，劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当予以支持。

但这并不料味着发放年终奖，一律应当凭证劳动者现实事情时间占整年岁情时间的比例确定。若有的单位明确划定年终奖发放条件是完成谋划业绩目的，这就与员工是否在中途去职无关。

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文章分类：效劳外包

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