员工严重违纪，用人单位该怎样应对呢？

泉源：指尖HR

员工违纪的处置惩罚向来是企业最为头疼的问题，处置惩罚不当往往会导致劳资矛盾的激化，引起员工的怠工、向相关行政主管部分投诉、或提起仲裁和向法院起诉等行为，进而可能会使企业受到直接、间接的经济损失。

当员工“小错一直、大错不犯”、“泡病假”、滥用“三期”权力、不辞而别......泛起种种违纪情形时，怎样妥善处置惩罚是很是主要的。怎样判断员工行为是否违纪呢？

除了相关执律例则之外，最直接、最主要的判断标准虽然是公司内部规章制度，因此，规章制度的正当性、合理性以及实操性在判断员工是否违纪及公司有权对其作如那里置方面尤为主要，也是公司能否依此向员工主张损害赔偿或扫除劳动条约关系的要害因素。

凭证《劳动条约法》第四条划定，用人单位在制订、修改或者决议有关劳动酬金、事情时间、休息休假、劳动清静卫生、包管福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者亲自利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出计划和意见，与工会或者职工代表一律协商确定。

企业有自己的用工治理自主权，但需同时做好响应的规章制度。相关规章制度的制订除需凭证《劳动条约法》第四条划定依法推行民主程序外，还应依法向劳动者见告或公示，并注重保存推行民主程序及见告的相关证据，不然凭证相关执法划定，日后爆发纠纷时，该等规章制度将对违纪员工没有执法约束力。

别的，更主要的是，规章制度内容要明确、详细、正当、合理，并具备可操作性(即凭证差别行业、差别部分、差别岗位的现真相形及特征制订差别的治理制度，并做到细化和量化的标准)，关于相关执法、规则划定的诸如“严重”、“重大”有明确量化。

操作建议：

当发明员工泛起违纪行为时，首先应注重核实是否有员工违纪的相关证据，如否，需先举行相关证据的搜集，并且实时将证据保存存档，为未来爆发损害赔偿或扫除劳动条约关系等提供证据支持；

其次，审查相关规章制度或治理划定，以确定是否具备可对该员工该等行为举行处分的相关“依据”（条件是该等规章制度必需依法推行了民主程序并向劳动者举行了见告），如没有相关规章制度“依据”，需进一步核实是否具备相关执律例则“依据”。

因此，当员工泛起违纪行为时，企业首先要做的，应该是确定是否“有法可依”，即是否具备对该违纪员工举行处分的相关执法依据或规章制度依据。

文章分类：效劳外包

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