劳务派遣与效劳外包的区别

2013年7月1日，《中华人民共和国劳动条约法（修订）》正式实验。天下人大常委会的此次修法，针对劳务派遣企业过多过滥、劳务派遣劳动者正当权益得不到有用�；ぁ⑼げ畋鸪甑任侍�，对劳务派遣用工形式举行了严酷的规范与限制。由于修订后的执法对劳务派遣用工岗位、用工比例、同工同酬、执法责任等问题作出了新的划定，大宗使用劳务派遣制职工的企业将面临用工本钱增添、执法危害加大的现实状态。怎样依法对劳务派遣用工形式举行调解，包管人力资源治理事情的执法合规？怎样重新妄想用工形式，用其它正当的用工形式取代劳务派遣？怎样包管用工形式转换的平稳过渡？这些问题已经成为许多企业需要面临和思索的主要问题。

在上述配景下，效劳外包日益成为多方关注的焦点。许多主要谋划劳务派遣营业的人力资源治理公司纷纷开发或者强化效劳外包营业，并将之作为劳务派遣的最佳替换用工形式起劲向大宗使用劳务派遣制职工的企业举行推销。许多企业也准备或者正在举行劳务派遣转效劳外包的用工模式调解事情。业内诸多人士以为，2008年实验的《劳动条约法》对标准劳动关系的严酷规范直接导致了劳务派遣用工形式的昌盛；2013年实验的《劳动条约法（修订）》对劳务派遣用工形式的严酷规范与限制，将会导致效劳外包的昌盛。然而，效劳外包真的是企业规避劳务派遣执法危害的一剂良方，劳务派遣转为效劳外包就万事大吉了吗？本文将团结劳务派遣和效劳外包的相关执法划定、典范案例、实践操尴尬刁难两者的区别举行剖析，以期能够资助企业治理者准确区分两者的差别，合理妄想用工形式。

一、劳务派遣与效劳外包的基本看法较量

1、劳务派遣

劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动条约，劳务派遣公司凭证与现适用工单位之间签署的协议，将劳务派遣劳动者派至现适用工单位办事情的一种用工形式。在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是执法上的劳动条约关系；劳务派遣公司与现适用工单位之间是民事关系，双方通过签署劳务派遣协议明确双方权力与义务；现适用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系，劳务派遣劳动者直接向现适用工单位提供劳务，现适用工单位对劳务派遣劳动者直接举行事情安排和指挥监视。

2、效劳外包

从企业治理角度来看，效劳外包是指企业为了将有限资源专注于其焦点竞争力，以信息手艺为依托，使用外部专业效劳商的知识劳动力，来完成原理由企业内部完成的事情，从而抵达降低本钱、提高效率、提升企业对市场情形迅速应变能力并优化企业焦点竞争力的一种效劳模式。效劳外包的三方执法关系中，承包单位与效劳职员之间是劳动条约关系或其他雇佣关系；承包单位与发包单位是民事条约关系；发包单位与效劳职员之间无直接关系，在详细的外包营业完成历程中发包单位只是凭证效劳项目的详细事情要求，通过承包单位对效劳职员举行间接的指挥。

3、基本区别

以前述剖析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动历程的治理，用工单位直接对劳务派遣劳动者举行指挥监视、事情安排；劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不加入劳动历程。而效劳外包关系中，企业注重的是对事情效果的治理，效劳职员为承包单位提供劳动；用工单位并不加入劳动历程，甚至无需体贴或者干预承包单位用什么人、用几多人，只团结外包效劳项目的完成情形，凭证与承包单位签署的外包协议行使权力、推行义务。

二、劳务派遣与效劳外包的深入较量

1、条约名称

在劳动派遣关系中，劳务派遣公司与现适用工单位之间应当凭证《劳动条约法》的相关划定签署劳务派遣协议；在效劳外包关系中，关于条约名称并无执法特殊要求，其名称可以是效劳外包协议，也可以是承揽条约、委托加工条约、手艺开发条约等。

2、与劳务提供方的关系差别

在劳务派遣关系中，现适用工单位与劳务派遣劳动者之间保存劳务用工关系；在效劳外包关系中，发包方与效劳职员无直接关系。

3、对劳务提供方的治理权限差别

在劳务派遣关系中，现适用工单位直接给劳务派遣劳动者分派事情使命，并监视指挥其完成事情使命；在效劳外包关系中，发包方对效劳职员无直接治理权限，效劳职员接受承包方的事情安排和监视指挥。

4、应用的营业领域差别

实践中，效劳外包一样平常应用于企业的非焦点营业领域，如行政后勤、运输物流、日�？突Ю汀⒒⌒陨圃斓�，这些营业领域无需发包方对事情历程举行直接治理和监控，使用专业化的外包效劳提供商，能够在降低自行运营的本钱的同时提高事情效率；劳务派遣的营业领域可以是企业的非焦点营业领域也可以是焦点营业领域，这些营业由于种种缘故原由需要企业直接对事情职员举行事情安排和事情历程中的指挥监视，而不可或未便有第三方代为行使。如商业银行的一样平常储备营业属银行的焦点营业，由于银行柜员的事情性子较为特殊，一样平常不适合举行效劳外包，须由银行直接举行治理，因此只能选择劳务派遣的用工形式。

5、对外损害赔偿的责任肩负差别

在劳务派遣关系中，如劳务派遣劳动者在事情中给第三方造成损害，现适用工单位作为现适用工方，需向第三方肩负赔偿责任；在效劳外包关系中，如效劳职员在事情中给第三方造成损害，承包单位作为现适用工方，需向第三方肩负赔偿责任，发包方无需肩负任何责任。

6、劳动争议危害差别

在劳务派遣关系中，如现适用工单位或者劳务派遣公司损害劳务派遣劳动者的正当权益，现适用工单位均可能需要肩负劳动争议的执法危害；在效劳外包关系中，由于发包方和效劳职员无劳动条约关系也无现实的劳务用工关系，因此发包方不肩负任何劳动争议危害。

7、事情效果的权衡标准差别

在劳务派遣关系中，现适用工单位凭证劳务派遣公司派遣的劳动者数目、事情时间，向劳务派遣公司支付治理费；在效劳外包关系中，发包方凭证外包营业的完成情形向承包方支付外包效劳费，至于承包方使用效劳职员的数目和时间一样平常和发包方支付的外包效劳费数额并无直接关系。

8、谋划资质要求差别

在劳务派遣关系中，凭证修订后的《劳动条约法》要求，劳务派遣公司谋划劳务派遣营业必需经劳动行政部分行政允许，取得《劳务派遣谋划允许证》；在效劳外包关系中，关于承包方除国家有特殊资质要求外，承包方不需国家机关特别的行政允许。

三、典范案例

以前面的剖析可以看出，劳务派遣与效劳外包具有诸多差别，企业在妄想用工形式时应当相识两者之间的差别，合理合规的举行选用。在事情实践中，若是企业以规避执法为目的，借效劳外包之名行劳务派遣用工之实，或者虽确为效劳外包但外包效劳商选取不当、治理不严，均可能爆发极大执法危害。以下这个案例虽然爆发在修订后的《劳动条约法》实验之前，但其关于怎样区分劳务派遣与效劳外包具有很强的借鉴和参考意义。

1、基本案情

深圳某银行和广州某人力资源公司签署《电话银行营业呼叫效劳外包协议书》,约定人力资源公司承包某银行的部分电话银行营业呼叫客户效劳;某银行按协议向人力资源公司支付营业外包用度,提供效劳园地、装备、设施,肩负事情园地水电费、电话费、清洁费、保安费等一样平常运行用度;人力资源公司安排效劳职员到某银行提供的园地事情,这些效劳职员与某银行之间不保存劳动条约关系,一切用工手续、人为发放、社会包管缴纳、人事档案及党团组织关系的治理等均由人力资源公司认真;某银行有权对人力资源公司的电话银行营业呼叫客户效劳事情情形举行监视治理,并对效劳职员设置绩效审核指标并举行审核,包括出勤率、呼叫数、营业妄想完成情形等。

由于内部治理不规范,人力资源公司未与部分员工签署劳动条约,与部分员工扫除劳动条约时也未支付扫除劳动条约经济赔偿金,拖欠员工2008年1月至5月人为。2008年6月,人力资源公司员工苑某等40人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求人力资源公司和某银行支付赔偿金17.58万元。

2、审理效果

劳动争议仲裁委员会经审理以为,由于人力资源公司谋划规模内没有金融营业,某银行将电话银行营业呼叫效劳外包给该公司,并提供事情园地、装备,举行职员考勤和事情完成情形的审核,实质上属于劳务派遣关系,应当与人力资源公司肩负连带责任,仲裁裁决苑某等40人的主张建设,人力资源公司应当支付苑某等40人扫除劳动关系经济赔偿金、拖欠人为赔偿金、未能签署条约劳动赔偿金等共计13.88万元,某银行肩负连带责任。仲裁裁决后,双方当事人均未向法院提起诉讼,人力资源公司推行了仲裁裁决,某银行没有爆发现实损失。

3、剖析

本案中劳动仲裁委员会之以是以为员工与银行实为劳务派遣关系，要求银行肩负连带责任，其缘故原由如下：

（1）银行在效劳外包中，对承包方的员工直接设置了出勤率、呼叫数、营业妄想完成情形等绩效审核指标并举行审核，也就是说对效劳职员举行了直接的治理和监视；

（2）人力资源公司治理不规范，未与部分员工签署劳动条约，员工又现实上未在其指挥监视下事情，因此员工可以要求认定其与银行之间为劳务派遣关系甚至事实劳动关系；

（3）凭证国家相关划定，谋划电话银行营业属于金融营业，须受国家金融羁系机构的羁系并需具备专业资质，而人力资源治理公司的营业规模中并无电话银行营业；

（4）人力资源公司的员工与银行自己的员工在统一事情园地事情，银行肩负事情园地的一样平常用度并提供相关事情装备。

四、企业在效劳外包事情实践中应当注重的问题

1、合理确定外包营业

外包营业的合理确定关于后续执法危害的崎岖具有极为主要的作用。如外包营业确实属于以事情完成情形作为事情效果权衡标准，企业无需对提供效劳的职员举行直接的指挥监视及事情安排，无需更多的加入事情历程，则无被认定为与效劳职员保存劳务派遣关系的危害。如外包营业不可完全以事情完成情形作为事情效果权衡标准，企业需要直接对效劳职员举行指挥监视和事情安排，则纵然形式上签署的是效劳外包协议，也会保存被认定为与效劳职员保存劳务派遣关系甚至事实劳动关系的执法危害。

2、审慎选择外包效劳提供商

关于外包效劳提供商的选择可遵照以下原则：

（1）国家或者地方政府部分对效劳资质有特殊要求的，应中选用具有响应资质的专业外包效劳提供商；

（2）如无特殊效劳资质要求，则应当优先选用谋划响应外包营业的规模较大的非人力资源类专业公司；

（3）如外包营业领域无响应专业公司或者公司规模不大、治理不敷规范；则应当优先选用规模大、信誉高的谋划效劳外包的人力资源类公司。

3、认真审查效劳条约内容

企业在与外包效劳商签署外包效劳协议时，应当注重协议条款应当阻止与劳务派遣协议的相关条款近似甚至混淆。例如，关于效劳费的支付时间、数额，应当以事情使命完成情形作为权衡标准，而不应当以外包效劳商提供的效劳职员数目和效劳职员事情时间作为权衡标准。再如，关于效劳职员的一样平常治理，应当阻止约定由企业直接凭证企业自身员工的治理方法举行直接治理，阻止直接划定效劳职员须直接遵守企业的考勤制度、赏罚制度、审核制度等人力资源治理制度。

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文章分类：效劳外包

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