员工一提去职，机敏的HR马上就做这些事!

泉源：指尖HR

早上原来欢快奋兴来上班，效果刚翻开电脑，手艺部一个焦点员工就发来新闻：“在吗？”

霎时间，晴天霹雳...

想必看到上面这段话，被伤过的HR都看懂了。“在吗”=“我要去职了”，这应该就是HR和员工间最心照不宣的神秘了。

那既然员工已经提出去职了，哭是没有用的，HR究竟应该在第一时间做哪些事呢？

事实员工去职是HR一样平常再通俗不过的事情，同时也是HR事情中危害最高的一环，高�；方�，我们一定要审慎看待哟！

员工提交告退信后，HR该怎么办？

突然其来的去职信，让毫无预防的HR猝缺乏防，除了“拖字诀”稳住员工外，我们还要做哪些事情呢？

1、分清员工的去职缘故原由

首先，HR要弄清员工的去职缘故原由，是自身缘故原由而告退，照旧因公司保存违反《劳动条约法》第三十八条情形而告退，若是是员工自愿去职，你尚有时机最多拖延三十天的准备期，寻找合适的候选人。

2、凭证员工的主要水平，HR选择是玉成照旧挽留

对企业来说适当的职员流动是有意的，以是当员工去职时HR就要凭证员工事情的主要度和一样平常体现判断，是要只管挽留他，还要是玉成他。

3、做好员工的岗位替换和事情交接

若是员工确定要脱离，那HR就要早做准备，实时找到接替的候选人，或做好营业交接事情，此时，要只管维护好员工，镌汰不须要的矛盾，确保事情顺遂交接。

4、去职时间，协商一致

员工需要提前30天提出去职，但这个不可完全约束员工，以是HR要凭证营业现状和员工约定好去职时间。

5、告退信的治理

员工提出去职后，HR需要对去职申请做好妥善保管，并做好相关纪录。

这些操作容易引起争议

去职文件中的去职缘故原由必需统一

在实务中，一样平常会注明因“小我私家缘故原由”、“家庭缘故原由”去职。能写这两者，就不要写其他缘故原由。

不过需要注重的是，就算写了“小我私家缘故原由”也不是完全没有危害的。若是去职文件中前后矛盾，就缺乏以证实是劳动者自己自动提出告退的，这时间，用人单位照旧要支付经济赔偿金。

这些必备项一定要提到

1、免责声明不可少

万能的免责声明：

自己再无任何未结清的权力、款子，自己不再通过任何途径或方法追究单位的任何责任。

有了这句话，其他地方做得缺乏的，也是可以大大降低危害的。

不过万能免责声明许多时间也不灵。

好比工伤和职业病的，员工无论是以什么理由告退的，均由工伤包管基金支付一次性工伤医疗津贴金（没缴纳工伤包管的，就得由单位来付这部分用度了），由用人单位支付一次性伤残就业津贴金。从公正合理、照顾弱者以及常理上等等来看，员工不可能放弃自己应有的权力，以是若是保存这种情形的，无论是员工怎么申请去职的，这些款子必需要给。

虽然，给付的款子需要留下协媾和收条作为已足额给付的依据。

2、写清晰去职时间

员工劳动关系的扫除是形成权，作出了体现即生效。但员工什么时间去职，这点很主要，若是员工没有提前30天通知或试用期内没有提前3天通知，造成单位损失的，是需要赔偿的，以是告退申请书/通知书中，要说明拟去职的日期。

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