从业10年的HR的劳动法干货：员工去职这样做，单位0危害！

泉源：指尖HR

许多HR以为只要给员工说了去职，凭证去职流程走就行，但着实这中心也保存着许多执法危害。

这些理由万万不可有

凭证《劳动条约法》第三十八条的相关划定：

1、未凭证劳动条约约定提供劳动�；せ蛘呃投跫�；

2、未实时足额支付劳动酬金的；

3、未依法为劳动者缴纳社会包管费的；

4、用人单位的规章制度违反执法、规则的划定，损害劳动者权益的；

5、因本法第二十六条第一款划定的情形（用人单位接纳诓骗的方法骗取员工入职）致使劳动条约无效的；

6、执法、行政规则划定劳动者可以扫除劳动条约的其他情形。

以是，以上六点，万万不要在去职理由中泛起。

同时，“用人单位以暴力、威胁或者不法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身清静”的去职理由，也是需要规避的。

这些操作容易引起争议

去职文件中的去职缘故原由必需统一

在实务中，一样平常会注明因“小我私家缘故原由”、“家庭缘故原由”去职。能写这两者，就不要写其他缘故原由。

不过需要注重的是，就算写了“小我私家缘故原由”也不是完全没有危害的。若是去职文件中前后矛盾，就缺乏以证实是劳动者自己自动提出告退的，这时间，用人单位照旧要支付经济赔偿金。

这些必备项一定要提到

1、免责声明不可少

万能的免责声明：

自己再无任何未结清的权力、款子，自己不再通过任何途径或方法追究单位的任何责任。

有了这句话，其他地方做得缺乏的，也是可以大大降低危害的。

不过万能免责声明许多时间也不灵。

好比工伤和职业病的，员工无论是以什么理由告退的，均由工伤包管基金支付一次性工伤医疗津贴金（没缴纳工伤包管的，就得由单位来付这部分用度了），由用人单位支付一次性伤残就业津贴金。从公正合理、照顾弱者以及常理上等等来看，员工不可能放弃自己应有的权力，以是若是保存这种情形的，无论是员工怎么申请去职的，这些款子必需要给。

虽然，给付的款子需要留下协媾和收条作为已足额给付的依据。

2、写清晰去职时间

员工劳动关系的扫除是形成权，作出了体现即生效。但员工什么时间去职，这点很主要，若是员工没有提前30天通知或试用期内没有提前3天通知，造成单位损失的，是需要赔偿的，以是告退申请书/通知书中，要说明拟去职的日期。

这点员工和HR都需要注重，事实各人的原则都是好聚好散，而不是相互危险。

劳动者最先享受基本养老包管待遇的;或者劳动者殒命、或被法院宣告殒命或失踪的，劳动条约扫除，且用人单位无需向劳动者支付经济赔偿。

在实务中，劳动争议败诉常与扫除劳动条约不当有关。

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